PENDAHULUAN
Artikel yang ditulis oleh John Kello ini mencoba menggali bagaimana konflik antar budaya, konflik pribadi dan benturan budaya antar perusahaan (organisasi) berpengaruh terhadap upaya penggabungan dua perusahaan atau organisasi. Kello, menyatakan bahwa banyak merger dan akuisisi yang dilakukan oleh sebuah perusahaan gagal dikarenakan faktor benturan (konflik) antar budaya organisasi yang ada dalam masing-masing perusahaan yang akan dimerger atau diakuisisi.
PEMBAHASAN
Masalah konflik antar budaya juga diperhatikan oleh Kreitner (2008) yang menyatakan bahwa melakukan bisnis dengan orang yang mempunyai budaya berbeda sudah menjadi biasa dalam ekonomi global dimana merger lintas batas, joint ventura dan aliansi sudah dilakukan. Perbedaan asumsi bagaimana berpikir dan bertindak berpotensi menyebabkan adanya konflik lintas budaya baik secara perlahan maupun cepat.
Kello melihat bahwa setiap organisasi memiliki kepribadian yang khas, yang biasa disebut budaya perusahaan. Sama seperti kepribadian seorang individu, yang menetapkan atribut membuat perbedaan besar dalam bagaimana fungsi perusahaan Ini mempengaruhi jenis perusahaan itu bisa bermitra dengannya dan tidak mudah untuk melakukan perubahan didalamnya.
Kello mencoba meneliti alasan mengapa begitu banyak merger dan akuisisi gagal atau setidaknya terlihat underperformed. Dan dalam banyak kasus, akar penyebab itu hanyalah benturan budaya – konflik kepribadian perusahaan. Benturan budaya ini telah menimbulkan adanyanya ketakutan, kecemasan dan ketidakpastian pada karyawan. Ada permasalahan “Budaya Lama Versus Budaya Baru” pada saat perusahaan sepakat melakukan merger atau akuisisi atau kerjasama. Perbedaan budaya yang mencolok dan berbeda inilah yang mengancam bagi kelangsungan hubungan atau keberhasilan dalam melakukan sebuah akuisisi atau kerjasama dalam perusahaan.
Kasus yang diangkat oleh Kello juga menyoroti bagaimana perusahaan besar yang mencaplok perusahaan kecil. Benturan budaya terjadi ketika budaya perusahaan besar sangat terstruktur dan formal, dengan banyak aturan dan prosedur yang didokumentasikan, sedangkan budaya perusahaan kecil sangat fleksibel, kemudahan beradaptasi dan sangat informal. Tentu hal ini akan menjadi masalah, sekalipun pekerjaannya serupa namun kepribadian keduanya sangat berbeda. Kello juga menemukan bagaimana ketika anggota organisasi atau perusahaan tidak dapat menyesuiakan dengan perusahaan besar yang mengakuisisi dan tidak dapat belajar, maka kerjasama atau akuisisi yang seharusnya menghasilkan profit lebih menjadi gagal dan tidak tercapai.
Budaya perusahaan harus diubah, terutama apabila tidak dapat memenuhi tuntutan pasar, dimana hal itu juga akan berpengaruh negative kepada karyawan. Misal ketika sebuah perusahaan terlalu berhati-hati dan lambat mengambil keputusan, tidak menghargai inovasi untuk mengambil resiko, sementara pasar bergerak cepat dan membutuhkan kelincahan untuk bergerak, tentu hal ini akan sangat beresiko pada perusahaan. Pilihannya adalah, apabila budaya perusahaan tidak dirubah maka tamatlah bisnis perusahaan tersebut.
Hal ini mengisyaratkan bahwa konflik yang terjadi akibat merger atau akuisisi seperti konflik antar individu, konflik antar kelompok maupun benturan budaya harus dapat diselesaikan. Dan budaya negative atau yang tidak cocok dengan perubahan jaman atau kebutuhan global maka harus dapat dirubah.
REKOMENDASI
Kasus benturan budaya perusahaan yang akan berdampak pada konflik individu, kelompok bahkan budaya perusahaan itu sendiri dapat diselesaikan dengan terlebih dahulu memahami mana konflik yang fungsional dan mana yang disfungsional. Konflik yang fungsional yang justru mampu meningkatkan kinerja perusahaan harus dikelola dengan baik, sementara konflik-konflik disfungsional harus dihilangkan.
Kreitner dalam bukunya juga menyatakan pentingnya peran konsultan untuk mengatasi berbagai masalah benturan budaya atau konflik budaya, baik budaya antar individu maupun budaya perusahaan. Konflik individu harus dapat diselesaikan baik secara personal, melalui atasan maupun pihak ketiga. Konflik antar individu yang timbul akibat akuisisi atau merger sebuah perusahaan sering timbul akibat kecemasan, ketakutan, ketidakpastian dan perasaan ancaman posisi oleh individu yang lain. Untuk itu konflik personal ini harus diselesaikan terlebih dahulu.
Potensi konflik selanjutnya adalah konflik antar kelompok. Solusi yang dapat dilakukan apabila terjadi konflik antar kelompok dalam perusahaan yang bernerger atau akuisisi adalah mencoba melakukan pengembangan tim yang lintas sektoral atau fungsi untuk meredam konflik antar kelompok. Selain itu harus mulai dibina hubungan baik antar kelompok oleh masing-masing pimpinan kelompok dan pemahaman akan tujuan perusahaan.
Sedangkan benturan budaya yang mungkin terjadi dapat dikelola dengan membangun hubungan yang baik dan pemahaman yang baik terhadap setiap budaya yang dianut oleh individu atau kelompok. Sedangkan benturan budaya organisasi dapat secara perlahan dikurangi dengan memberikan alternative yang baik bagi tujuan organisasi secara menyeluruh yang sesuai dengan budaya positif organisasi.
Sesuai dengan Kreitner, untuk fungsional konflik juga dapat dikelola dan distimulasi dengan menggunakan konflik terprogram melalui metode:
- ‘Devil’s Advocacy” dimana menugaskan seseorang sebagai seorang kritikus;
- dan“the Dialectic methods” dimana mendorong perdebatan dari sudut pandang yang berlawanan untuk memahami permasalahan dengan lebih baik. Sedangkan untuk
Sedangkan untuk disfungsional konflik dapat ditangani dengan beberapa gaya atau metode penanganan seperti integrating (problem solving), obliging (smoothing), dominating (forcing), avoiding dan compromising.
DAFTAR PUSTAKA
Kello, John. 2011. When the choice is to change or die. ISHN 45.1 (January 2011): 24,26. Downloaded from Proquest, 27 December 2011.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. 2008. Organizational Behavior 8th ed. Boston: McGraw-Hill.
